Elle a le parfum de la controverse et des réjouissances à demi-mots… La diversité fait constamment mouche et intrigue toujours plus à mesure qu’elle reste insaisissable. Pourtant ce 38ème « Alter-Mardis : Parlons Solutions » a relevé le défi de la confronter à la mesure. Faut-il chiffrer la diversité pour prévenir et guérir les discriminations ? Obtient-on des résultats réalistes et efficaces ? Conduite par Catherine TRIPON, porte-parole de la Fédération « L’Autre Cercle » et membre du comité consultatif de la HALDE, la table-ronde a posé les pour et les contre de la mesure de la diversité, en présence d’Hubert BONAL, responsable « Egalité des chances » à HEC ; d’Aline CREPIN, Membre de la commission de normalisation Afnor sur la mesure de la diversité ; de Cyril DELHAY, auteur de « Promotion ZEP : des quartiers à Science Po » ; de Samuel THOMAS, membre du bureau national d’SOS Racisme, et de Mansour ZOBERI, directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité du groupe Casino.
La fin justifie-elle les moyens ? Oui, lorsqu’il s’agit de combattre les discriminations à l’école, au travail et dans la société en général. Le moyen qui s’impose désormais partout : la mesure. Pourtant, à l’heure de la « Charte de la Diversité » et des Labels « Egalité » et « Diversité », des « Cordées de la Réussite » ou encore des « Conventions Education Prioritaire » et autres « Internats de l’Excellence », le compte n’y est pas. Qui peut affirmer aujourd’hui sereinement qu’il n’existe pas de différence d’accès au savoir en fonction de la situation personnelle et familiale de l’étudiant ? Qui peut avancer que les recrutements et les promotions se basent uniquement sur les compétences des individus ? La tâche semble peu aisée, car il s’agit plus de mesurer des comportements, des mentalités et des dynamiques sociales.
Mesurer pour mieux combattre devient le crédo de nombreuses institutions. Les chiffres parlent mais se révèlent insuffisants. Si Cyril DELHAY se réjouit que Sciences Po soit passé de 6 à 26% d’élèves boursiers en 10 ans, il ajoute « il ne faut pas se mentir, c’est une grande frustration car à l’échelle du pays ça n’a pas bougé, la sociologie du pays s’est même encore refermée ». Utiliser le taux de boursiers CROUS comme indicateur reste intéressant pour l’enseignement supérieur, mais n’empêche pas de palier les discriminations. D’autant que « la sélection se fait très tôt en France, contrairement à l’international qui propose des formations reprises. L’élève n’a pas le temps de se révéler », pointe du doigt Hubert BONAL. Les grandes écoles n’ont pas d’autre choix que d’accompagner leurs mesures de la diversité d’une sensibilité à la discrimination, en s’armant de critères de sélection plus fins, moins universitaires et fondés sur le potentiel des candidats.
Du côté des entreprises, la Charte de la diversité fait des émules, tout comme son prolongement opérationnel : le label Diversité. Ces deux outils visent l’incitation à l’autocritique, à la promotion et au respect de la diversité dans leurs effectifs. S’ils rendent possible la mesure de l’origine, Aline CREPIN met en garde : « Le vrai problème c’est le déni et les discriminations passives lors des recrutements ». Mansour ZOBERI a mesuré les origines réelles ou supposées d’accès à l’emploi dans son entreprise : « En mettant en place un testing entre mars 2007 et mars 2008, sur la base de 700 emplois en France, le différentiel s’élevait à 29% sur les employés… ». La démarche de l’entreprise pour faire ressortir par la mesure les chiffres de la diversité reste louable. Mais ne faut-il pas tout d’abord regarder les mesures à prendre pour faire cesser les discriminations avant de mesurer à tout prix? A Samuel THOMAS de conclure « Ce qui est tabou, ça n’est pas de mesurer, mais ce qu’on en fait. L’avenir n’est pas de mesurer mais de corriger le tir ».
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